Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе

Содержание
  1. Как и когда требуется проводить расчет среднего заработка за время вынужденного прогула — образцы документы, пример
  2. Как рассчитать?
  3. Пример
  4. Порядок взыскания с работодателя
  5. Как оформить исковое заявление в судебные органы?
  6. Образец справки о средней заработной плате для суда
  7. Выводы
  8. Возможно ли восстановление работника по решению суда?
  9. Тк рф
  10. Пошаговая инструкция восстановления
  11. Порядок восстановления в должности
  12. Особенности приказа о восстановлении на работе
  13. Действия при сокращении должности
  14. Срок выхода на работу восстановленных по решению суда лиц
  15. Выплаты при восстановлении на работе
  16. Отмена судебного решения
  17. Предписание государственного инспектора
  18. Судебная практика в вопросах восстановления на работе
  19. Основания для выигрыша по итогам обобщения судебной практики:
  20. Некоторые нюансы судебного восстановления на рабочем месте
  21. Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе
  22. Отпуск при восстановлении на работе по суду
  23. Расчеты с работником при его восстановлении на работе (солнцева а.)
  24. Выплаты в случае восстановления на работе
  25. Отпуск после вынужденного прогула
  26. Восстановление на работе при вынужденном прогуле
  27. Что такое вынужденный прогул?
  28. Порядок восстановления после увольнения
  29. Взыскание утраченного заработка и морального вреда

Как и когда требуется проводить расчет среднего заработка за время вынужденного прогула — образцы документы, пример

Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе

> Трудовое право > Зарплата > Средний заработок > Как и когда требуется проводить расчет среднего заработка за время вынужденного прогула — образцы документы, пример

Для решения некоторых вопросов судебным органам часто необходима информация, касающаяся среднего заработка за время вынужденного прогула, случившегося по вине работодателя.

Технология и правила вычисления этой величины отражена в ТК РФ.

Вынужденный прогул представляется собой период времени, в течение которого трудоустроенный гражданинотсутствовал на рабочем месте по причинам, от него не зависящим.

Необходимость такого рода возникает по инициативе работодателя.

Чаще всего это связано со следующими обстоятельствами:

  • необоснованное увольнение (с юридической точки зрения);
  • несвоевременная выдача организацией трудовой книжки работника;
  • оформление трудового соглашения задним числом;
  • наличие ошибок в трудовой книжке;
  • незаконный перевод на меньшую должность.

Также следует отметить, что в нем нет четкого определения понятия отгула.

При этом, логически размышляя, можно прийти к выводу, что в данном случае вынужденное отсутствие сотрудника на рабочем месте по его же вине может быть обусловлено необходимостью посещения медицинского учреждения.

Для доказательства уважительной причины, по которой был совершен этот поступок, гражданин должен предоставить работодателю больничный лист или амбулаторную карту с соответствующей записью. Не менее весомым обстоятельством прогула является участие в судебном заседании.

Как рассчитать?

Перед тем как перейти к определению размера компенсации, которую руководство фирмы в обязательном порядке должно будет выплатить сотруднику за время вынужденного прогула, необходимо определить его продолжительность.

Для этого нужно знать точную дату первого дня прогула и день, в который судебными органами было вынесено решение по этому вопросу.

Средний заработок, положенный к выплате за период вынужденного отсутствия на работе, в данном случае рассчитывается стандартным образом.

Расчетный период – последние 12 календарных месяцев. Оплате подлежат рабочие дни (или часы), а не календарные.

Первым этапом вычислений является расчет общей суммы дохода работника за год. После этого вычисляется сумма, которую он получает в среднем за каждый отдельный рабочий день.

Полученный средний дневной заработок из расчета за последний год умножается на количество дней, которое считается вынужденным прогулом. Конечная сумма и будет являться компенсацией, полагающейся к выплате.

При расчете дохода сотрудника учитываются следующие виды выплат:

  • оклад;
  • премии;
  • различные доплаты и надбавки.

Не учитываются:

  • больничные;
  • отпускные;
  • декретные;
  • командировочные и прочие выплаты по среднему заработку.

Расчет дневного среднего заработка проводится с учетом количества отработанных рабочих дней в году.

Пример

Исходные данные:

Работника уволили незаконно 30 января 2018 года. С целью защиты своих право сотрудник обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении в должности и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.

Суд постановил восстановить работника в должности с 14 мая 2018 года, за дни вынужденного отсутствия на работе – выплатить среднюю заработную плату.

Сотрудник работает по 5-тидневной рабочей неделе с окладом 30 000, в сентябре он получил 10 000 и отпускные, которые в расчет не берутся.

Расчет среднего заработка нужно проводить за период с начала января по конец декабря 2017 года.

В сентябре 2017 года он был 21 день в отпуске, остальное время работал.

Как рассчитать среднюю зарплату:

Время вынужденного прогула – с 31 января по 13 мая 2018 года включительно = 66 рабочих дней.

Количество рабочих дней в 2017 года = 248.

Так как работник был в отпуске, то в расчетном периоде им отработано = 248 – 20 = 228 рабочих дней.

Средний дневной заработок = (30000 * 11 + 10000) / 228 = 1491,23.

Компенсация за время вынужденного отсутствия = 1491,23 * 66 = 98 421,18.

Срок выплаты данной суммы – в день отмены приказа об увольнении, признанном незаконным.

С суммы средней заработной платы нужно удержать НДФЛ. Это общее правило применяется, если суд не постановил иной порядок.

Порядок взыскания с работодателя

В ситуации, при которой гражданин был отстранен от выполнения своих должностных обязанностей по вине руководства фирмы, он может обратиться для защиты своих прав в вышестоящие органы.

В данном случае наиболее эффективным считается обращение в суд. Выплата соответствующих компенсаций осуществляется на основании решения, выносимых государственным учреждением.

Важным моментом является грамотность его оформления.

В дальнейшем назначается судебное заседание, по итогам которого выдается документ, выступающий в роли основания для взыскания среднего заработка с работодателя — приказ.

Именно таким образом работник может привлечь работодателя к материальной ответственности за нарушение прав трудящегося.

Как оформить исковое заявление в судебные органы?

Гражданин может обратиться в суд как для получения компенсации за отстранение от работы по необоснованным причинам, так и для взыскания компенсации за моральный вред.

Для этого он должен составить специальное исковое заявление.

В документе должны быть отражены следующие данные:

  • полное наименование судебного органа;
  • ФИО истца, фактический адрес его проживания;
  • информация о работодателе — адрес нахождения компании, ФИО руководителя, указание формы осуществления трудовой деятельности;
  • название документа;
  • текст с изложением сути проблемы:

— дата принятия на работу;

— должность, на которую был оформлен сотрудник;

— указание момента отсутствия нарушения за время выполнение должностных обязанностей;

— причина вынужденного прогула с описанием подробностей. К примеру, если гражданин был необоснованно уволен, следует указать дату совершения этого события и обоснование его мнения — почему он считает, что увольнение было неправомерным;

  • ссылка на 234 статью ТК РФ — в соответствии с ней определяется обязанность работодателя выплаты компенсации за незаконное увольнение;
  • оценка морального ущерба;
  • просьбы истца — о взыскании среднего заработка, о выдаче необходимой документации;
  • список приложений — трудовой договор, различные справки и приказы, выступающие в роли подтверждения изложенной информации;
  • подпись заявителя, расшифровка;
  • дата подачи документа.

Образец справки о средней заработной плате для суда

Расчет среднего заработка обычно проводит суд самостоятельно на основании предоставленных данных о доходах человека за последние 12 месяцев.

Данную справку гражданину нужно получить по месту своей работы.

Для подтверждения уровня дохода, на основании которого определяется сумма компенсации за прогул, в суд передается справка о среднем заработке работника.

В ней должна присутствовать такая информация:

  • название компании, ИНН, ОГРН, КПП;
  • наименование документа;
  • инициалы и должность гражданина, сведения о котором присутствуют в справке;
  • сумма среднего заработка за определенный период времени;
  • основание, которым руководствовался работодатель при расчетах — 139 статья ТК РФ;
  • подписи составителей — главного бухгалтер и директора организации;
  • дата написания;
  • телефонный номер и ФИО исполнителя.

Порядок возмещения работнику заработка за время вынужденного прогула и что относится к вынужденным прогулам, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Вынужденным прогулом принято считать время, в течение которого сотрудник был отстранен от работы на незаконных основаниях. Существует ряд причин, по которым работодатель может нарушать права работника.

https://www.youtube.com/watch?v=UkAOaYi46kw

За каждый день такого прогула гражданин вправе потребовать компенсацию. Ее сумма определяется исходя из величины среднего заработка специалиста.

Помимо этого работник может претендовать на возмещение морального вреда. Для решения проблем такого характера следует обратиться в суд.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/srednij-zarabotok/raschet-za-vynuzhdenniy-progul.html

Возможно ли восстановление работника по решению суда?

Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе

Особенности правил увольнения по разным основаниям следует знать для обеспечения защиты собственных прав.

При несогласии человека с постановлением работодателя о расторжении трудовых отношений возможно отстаивание прав в суде.

Таким путём можно добиться не только восстановления на месте работы, но и получения выплат по причине вынужденного прогула. Восстанавливаться на работе следует, соблюдая нормы закона, кадровые моменты.

Тк рф

Права каждого работающего гражданина защищает Тк рф. В статье 392 Кодекса раскрывается вопрос о праве обращения в районную судебную инстанцию гражданина, несогласного с увольнением, в течение одного месяца, а по вопросам выплат – в течение года.

Срок продлевается при наличии уважительных причин.

Среди них, например, такие основания:

  • болезнь самого гражданина либо его родственника, требующего ухода (с документальным подтверждением);
  • нахождение в длительной командировке;
  • иные причины.

Статья 394 регулирует порядок вынесения решений о восстановлении на работе. Статья 396 регулирует вопросы по выполнению решений суда о восстановлении на работу после увольнения. Подчёркивается недопустимость задержки исполнения судебного постановления, предоставление иной должности.

При положительном для сотрудника определении суда, он подлежит восстановлению на трудовом месте с правом получения компенсации за прогул вынужденного характера по установленным законодательно размерам. Работодателю необходимо исполнить судебное решение незамедлительно, даже при подаче им кассационной жалобы в другую инстанцию.

За несвоевременность выполнения решения работодатель подвергается штрафу и обязан выплатить потерпевшему финансовую разницу. При каждом последующем нарушении сроков размер штрафа удваивается.

Статья 397 регулирует правила компенсационных выплат за причинение вреда морального характера.

Кроме Тк рф, на защите прав незаконно уволенных лиц стоит Кодекс об Административных Правонарушениях РФ. Статья 17.15 определяет размеры штрафов за неисполнение требований суда неимущественного характера:

  • должностными лицами: 10-20 тысяч рублей;
  • юридическими лицами: 30-50 тысяч рублей.

Руководствуясь Тк рф, другими правовыми документами, при грамотном подходе защитить судебным путём права по восстановлению на работе не представляет особой сложности.

Пошаговая инструкция восстановления

При уверенности гражданина в незаконности увольнения следует защищать собственные права, пройдя несколько этапов.

  1. Обращение истца в суд с оформленным письменным заявлением.
  2. Рассмотрение иска заявителя судом в продолжение одного месяца со времени регистрации заявления.

За удовлетворением иска гражданина, следует немедленное восстановление его в должности.

Заявление в судебную инстанцию содержит:

  1. Наименование суда.
  2. Персональные данные заявителя (ФИО, контактные реквизиты, адрес).
  3. Персональные данные руководителя: наименование организации, адрес, реквизиты.
  4. Основания подачи заявления.
  5. Детальное изложение содержания иска с изложением фактов:
  • время выполнения трудовых обязанностей (совпадающее со сведениями из трудовой книжки), исполняемая должность;
  • номер приказа о расторжении заключённого договора;
  • собственные выводы о незаконности увольнения с описанием предпосылок, обстоятельств;
  • законно обоснованные требования к работодателю;
  • изложение просьбы о восстановлении в правах на трудовое место, должность и полагаемых компенсационных средствах за прогул вынужденного характера и моральный ущерб;
  • перечень приложенных документов.

Уволенному гражданину следует предварительно оценить свои шансы на удовлетворение иска.

Порядок восстановления в должности

Процесс восстановления на работе при исполнении решения суда представлен несколькими последовательными шагами:

  1. Издание соответствующих приказов:
  • об отмене спорного указа об увольнении;
  • о восстановлении заявителя на работе;
  • об осуществлении положенных выплат.

Приказы формируются с указанием следующих реквизитов:

  • номер формируемого документа с датой регистрации;
  • личные данные работника с указанием должности;
  • тарифная ставка;
  • определение суда, служащее основанием для процесса восстановления;
  • должность непосредственного руководителя, подпись с расшифровкой.
  1. Ознакомление сотрудника с приказом под роспись. При отказе сотрудника подписать документ, составление акта об отказе, сведения о его информировании.
  2. Осуществление соответствующей записи в личной трудовой книжке по общим правилам с указанием номера приказа.
  3. Внесение изменений в табель рабочего времени или оформление нового табеля с поправками.
  4. Выплата законодательно определённых компенсаций.
  5. Непосредственное начало выполнения трудовых функций.

Большое значение отводится грамотно оформленному приказу.

Особенности приказа о восстановлении на работе

В приказе содержатся сведения:

  • номер, дата принятия;
  • ссылка на решение суда;
  • личные данные восстанавливаемого гражданина;
  • основание и время увольнения, признанного незаконным;
  • подтверждение отмены предшествующего приказа;
  • данные о восстановлении;
  • материалы о внесении сведений в штатное расписание, рабочий табель, трудовую книжку;
  • информация о начисленной компенсации.

Пример приказа:

Отметка о приказе делается в журнале регистрации. Хранится документ на предприятии, согласно законодательству, 75 лет.

Действия при сокращении должности

Иногда возникают сложности с восстановлением. Бывают ситуации, когда при отстаивании прав в суде, должность сотрудника уже сокращена. При таких обстоятельствах руководитель обязан вернуть должность в штат.

Это возможно осуществить одним из решений:

  • отмена сформированного приказа о сокращении указанной должности;
  • введение должности вновь в штатное расписание.

После издания приказа процедура восстановления производится по общей схеме.

Если на спорное место принят иной сотрудник, последнему предлагается другое место работы. При его несогласии (с зафиксированным отказом от предлагаемой должности), совершается процедура увольнения. Основанием считается восстановление прежнего сотрудника в данной должности решением суда. Увольняемый гражданин получает двухнедельное выходное пособие как компенсацию.

Срок выхода на работу восстановленных по решению суда лиц

При положительном решении суда по удовлетворению иска о восстановлении на трудовом месте, работодатель незамедлительно обязан исполнить судебное решение. К работе гражданин приступает на следующие сутки после вынесения решения.

Немедленное выполнение судебного решения означает, что сотрудник приступает к работе сразу, до истечения десятидневного срока, необходимого для вступления решения в силу. Хотя одновременно может предприниматься кассационное обжалование.

Выплаты при восстановлении на работе

Все выплаты можно разделить на 2 категории:

  • заработная плата;
  • компенсация причинённого морального ущерба.

При судебном восстановлении на трудовом месте, лицо получает пособие за вынужденно прогулянное время по среднему заработку. Компенсация гарантируется статьёй 234 Тк рф.

Сумма же компенсации за потерю дохода в период прогула вынужденного характера рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год.

Средний заработок вычисляется при учёте:

  • зарплаты, получаемой у иного работодателя;
  • выплат по больничным документам и пособий по безработице за время вынужденного простоя;
  • суммы выплаченного выходного пособия.

Порядок расчёта среднего заработка отражён в статье 139 ТК. Выплаты от налогообложения не освобождаются.

Учитывается нанесённый незаконным увольнением моральный вред, подтверждённый документально (например, лечение по причине нервного срыва). Размеры выплат за моральный вред (освещённых в ст. 237 Тк рф) решает суд индивидуально по каждому случаю. Выплаты осуществляются при вступлении решения суда в силу.

Отмена судебного решения

Бывают случаи несогласия работодателя с судебным решением. Он вправе, восстановив работника незамедлительно, тем не менее, в 10-дневный срок оформить кассационную жалобу.

Судебная коллегия может отменить решение районного суда по веским основаниям с вынесением иного решения об отказе в иске уволенному лицу. При таком решении трудовой договор должен быть расторгнут по причине обоснованности позиции работодателя.

На основании решения суда работник увольняется. Встаёт вопрос о возвращении компенсационных выплат, полученных уволенным сотрудником. Такое допускается при доказанности использования ложных сведений или подложных документов сотрудником. В других случаях финансовые средства возврату не подлежат.

Предписание государственного инспектора

Увольнение может относиться к дисциплинарным взысканиям, следовательно, уволенное лицо имеет право обжалования его в государственную инспекцию.

Государственная трудовая инспекция (ГИТ) осуществляет надзор за соблюдением принципов законодательства, организуя проверки по выявлению нарушения прав. ГИТ также влияет на решение вопросов трудового права.

Государственные инспекторы предоставляют предписания, необходимые для выполнения. Они вправе предъявлять предписания работодателям о необходимости ликвидации нарушений прав при прекращении трудового договора и о привлечении к ответственности.

Однако предписания ими могут выдаваться лишь при явных нарушениях процедуры увольнения. Все спорные вопросы находятся в компетенции суда.

Согласно статье 356 ТК государственные инспекторы рассматривают жалобы о нарушении правового поля, консультируют стороны по нормам трудового законодательства, проверяют выполнение требований. Инспектор может вынести предписание об отмене увольнения, которое работодатель вправе обжаловать в суде.

Судебная практика в вопросах восстановления на работе

Представители судебных органов в своей работе опираются на богатый опыт судебной практики, которая регулярно обобщается и анализируется в материалах Верховного Суда. Это позволяет подходить к каждому вопросу более объективно, с исключением перегибов, ошибок.

Из судебной практики видно, что споры о восстановлении на работе занимают лидирующие позиции среди дел, связанных с наймом работников. Около трети судебных решений этой категории сопровождается кассационными обжалованиями, однако без изменений остаётся более 80% решений. Это является свидетельством обоснованности решений первой судебной инстанции.

Из рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорах по восстановлению на работе большинство работодателей недостаточно владеют правовой базой, неверно применяя законодательные нормы. Однако есть случаи и умышленного игнорирования этих требований.

В судебной практике множество примеров, когда суды встают на сторону работника. Действия работодателя обнаруживают множество нарушений процедуры увольнения, в том числе в оформлении кадровых документов.

Основания для выигрыша по итогам обобщения судебной практики:

  • увольнение по причинам, не освещённым ТК;
  • некомпетентность руководителя в вопросах трудового законодательства, неверное оформление документов;
  • допуск организационных ошибок при увольнении: несоблюдение сроков, не учёт весомых причин для отсутствия у сотрудника, другие нюансы;
  • отнесение уволенного гражданина к категории социально защищённых лиц (беременность, к примеру).

Исходя из судебной статистики, количество нарушений трудовых норм постепенно уменьшается, однако свидетельства низкой правовой дисциплины ещё не редки.

Некоторые нюансы судебного восстановления на рабочем месте

Примеры причин частого рассмотрения незаконных случаев увольнения в суде.

  1. Нарушены нормы оформления увольнения (например, отсутствует письменное уведомление с подписью при сокращении штатов).
  2. Существует доказанный факт психологического нажима со стороны руководителя при увольнении. Это происходит, например, при ликвидации предприятия, когда гражданин пишет заявление под давлением и, как следствие, не получает гарантированных законом выплат. При этом все обстоятельства давления излагаются истцом при оформлении заявления.

Сложности могут возникнуть при следующих основаниях:

  • причина увольнения – подтвержденное документально собственное желание;
  • присутствие у руководителя доказательств вины работника (дисциплинарного проступка);
  • ликвидация предприятия.

При ликвидации учреждения работник не может сохранить трудовое место, но сохраняет право на полагающиеся выплаты.

Гарантии работнику при судебном восстановлении на работе:

  • за лицом сохраняется рабочее место, трудовая функция, должность;
  • стаж подлежит восстановлению с включением времени вынужденного прогула.

При возникновении спорных (незаконных) обстоятельств при увольнении сотрудник вправе восстановиться и возместить убытки, обратившись с иском в судебную инстанцию. Гарантии защиты от незаконного увольнения обеспечивает трудовое законодательство.

Источник: http://rabotnik-info.ru/uvolnenie/vosstanovlenie-na-rabote-po-resheniyu-suda/

Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе

Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: а) работника: — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; — об изменении даты и формулировки причины увольнения; — о переводе на другую работу; — об оплате за время вынужденного прогула; — о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; — о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; б) работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Рассмотрим ситуацию, когда уволенный работник восстанавливается на работе на основании решения суда. Документальное оформление восстановления работника на работе Оформление приказа. Согласно ст.

При лишении сотрудника возможности трудиться в результате отстранения от работы, перевода на иную или задержки выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). 2. При отказе работодателя заключить трудовой договор с сотрудником, приглашенным в письменной форме на условиях перевода из другой организации (ст. 64 ТК РФ). В этом случае речь идет о нарушении права работника на труд.

Важно

Федерального закона от 02.10.

2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» требование, содержащееся в исполнительном документе, о восстановлении на работе незаконно уволенного работника будет считаться фактически выполненным, если ранее уволенный работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении. Таким образом, работник будет считаться восстановленным на работе, если в учреждении издан приказ об отмене его увольнения и он приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.В приказе указывается причина отмены приказа об увольнении, реквизиты решения суда и иные необходимые условия. Если в исполнительном документе указано, что за время вынужденного прогула восстановленному на работе работнику нужно произвести оплату, то в приказе также необходимо указать, за сколько дней следует ее произвести.

Отпуск при восстановлении на работе по суду

Внимание

При этом суммы возмещения судебных расходов облагаются НДФЛ. Страховые взносы на них не начисляются.

Зачет уже выплаченных при увольнении сумм Сотруднику, с которым трудовой договор был незаконно расторгнут по инициативе работодателя, при увольнении выплачиваются следующие суммы:- заработная плата за отработанное время (выполненный объем работ);- компенсация за неиспользованный отпуск, если к моменту увольнения часть отпуска он не отгулял;- выходное пособие (в соответствующих случаях). После признания судом факта увольнения незаконным компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие признаются переплатой, как выплаченные без достаточных оснований.

Выплачивая восстановленному сотруднику назначенные судом суммы, работодатель может их уменьшить на сумму выходного пособия, полученного работником при увольнении.

Расчеты с работником при его восстановлении на работе (солнцева а.)

Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2)).

Однако средний заработок за дни вынужденного прогула не уменьшается на сумму пособия по временной нетрудоспособности, выплаченную бывшему работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Из п.

Выплаты в случае восстановления на работе

Ответ за 15 минут 368 юристов сейчас на сайте

  1. Категории
  2. Конституционное право

Я восстановлен на работу по суду за незаконное увольнение, но апелляционный период 1 мес. продолжается. У меня подошёл срок отпуска по графику.

Могу ли я сейчас пойти в очередной отпуск и имеет ли право работодатель сейчас не отпускать меня в отпуск без моего согласия? Уточнение клиента 09 Августа 2015, 11:42 решение суда о восстановлении на работе Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

  • Дополнительный отпуск при работе вахтовым методом
  • Могу ли я рассчитывать на восстановление через суд на военную службу после увольнения?

Ответы юристов (8)

  • Все услуги юристов в Москве Судебная защита прав человека Москва от 25000 руб.

Отпуск после вынужденного прогула

НК РФ. Прежде чем ответить на вопрос об обложении НДФЛ суммы среднего заработка работника за время вынужденного прогула, взысканной с учреждения на основании решения суда, обратимся к ст. 217 НК РФ.

То есть выясним, не освобождается ли эта выплата от НДФЛ.

Среди доходов, освобождаемых от НДФЛ, сумма среднего заработка работника за время вынужденного прогула, взысканная с учреждения на основании решения суда, в указанной статье не поименована.

Источник: http://yuristrb-ufa.ru/pravo-na-ezhegodnyj-otpusk-za-vremya-vynuzhdennogo-progula-pri-vosstanovlenii-na-rabote/

Восстановление на работе при вынужденном прогуле

Право на ежегодный отпуск за время вынужденного прогула при восстановлении на работе

Прогул – одно из грубых нарушений трудовой дисциплины, выражающиеся в отсутствии работника на рабочем месте длительное время. Но в некоторых ситуациях, работник вынужден его совершать из-за недобросовестных действий работодателя.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за прогул. Однако, такие действия должны быть совершены умышленно, т.е. человек знал, что должен был выйти на работу, но не вышел в положенное время.

Причины такого поведения могут быть самыми разными, и если они не вызваны объективными обстоятельствами, то увольнение — законный вариант наказания недобросовестного сотрудника.

В ситуации, когда работник из-за действий работодателя не мог выйти на работу и был уволен, такое прекращение трудового договора не допускается. Уволенный восстанавливается на рабочем месте с возмещением всех дней вынужденного прогула.

Что такое вынужденный прогул?

Действующий ТК РФ не раскрывает понятия «вынужденный прогул», только постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 7.03.2004 г.

«О применении судами ТК РФ», содержится обобщение судебной практики по данному вопросу, позволяющее сделать вывод, что под вынужденным прогулом понимается любое нарушение требований трудового законодательства работодателем, приведшее к отстранению работника от исполнения должностных обязанностей. Такими нарушениями могут быть:

  • Отстранение от работы без законных оснований;
  • Незаконное увольнение;
  • Неисполнение решения суда или надзорного органа о восстановлении на работе;
  • Неправомерное удержание трудовой книжки.

Могут быть и иные случаи, когда действия работодателя по не допуску к работе, в том числе путем расторжения трудового договора, будут признаваться вынужденным прогулом.

Порядок восстановления после увольнения

Признать прогул вынужденным и восстановить на работе уволенного сотрудника может Государственная инспекция труда или суд. Поэтому первым шагом работника, который лишился работы за прогул по вине работодателя, будет обращение в эти структуры.

https://www.youtube.com/watch?v=yWlGtW9BxT0

ГИТ наделена правом проведения проверок в отношении организаций всех форм собственности, а её распоряжения подлежат незамедлительному исполнению. Для проведения проверки в инспекцию направляется заявление, в котором содержится следующая информация:

  • Данные заявителя;
  • Данные о месте работы;
  • Информация о трудовой деятельности: дата приема и увольнения, должность и т.д.
  • Изложения обстоятельств, приведших к вынужденному прогулу.
  • Просьба провести проверку правомерности увольнения.

К заявлению необходимо приложить копию трудового договора, трудовой книжки, при наличии, копии дополнительных соглашений к договору и приказа об увольнении.

По результатам проверки заявитель получит письменный ответ.  Если в действиях работодателя будут выявлены нарушения законодательства, то он получит обязательное к исполнению предписание восстановить работника на прежней должности и на прежних условиях, а также произвести выплату компенсации за период вынужденного прогула.

В данном случае работодатель должен исполнить данное предписание и отчитаться об этом инспектору, либо обратиться в суд с обжалованием предписания.

Практика обжалования складывается не в пользу работодателей, лишь в единичных случаях предписания признаются неправомерными.

Другой вариант восстановления – в судебном порядке. У уволенного работника есть месяц, с момента расторжения трудового договора, для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. 

Важно отметить, что, согласно ст. 392 ТК РФ, месячный срок отсчитывается с даты вручения копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки. В случае уклонения от получения указанных документов срок не прерывается, если факт отказа от получения зафиксирован актом.

Иск подается в районный суд по месту нахождения работодателя. В исковом заявлении должны быть изложены все обстоятельства увольнения, а также иная информация, которая связана с трудовой деятельностью на данном месте.

Преимуществом обращения в суд является возможность заявить требования не только о восстановлении на работе и компенсации за период вынужденного прогула, но и, на основании ст.

237 ТК РФ, о возмещении морального вреда.

Его размер не ограничен, но судебная практика складывается таким образом, что суды назначают возмещение в пределах десяти-пятидесяти тысяч рублей, при достаточном объеме доказательств такого вреда.

Судебное решение о восстановлении на работе вступает в силу незамедлительно, следовательно, на следующий день, после вынесения решения, работодатель должен издать приказ о восстановлении.

В настоящее время унифицированной формы данного распоряжения нет, поэтому можно составить его в произвольной форме отразив в документе следующие моменты:

  • Указание на судебное решение, на основании которого издается приказ;
  • Данные работника: ф.и.о., должность;
  • Распоряжение об отмене приказа об увольнении с указанием реквизитов документа;
  • Распоряжение о допуске к работе.

Сразу после издания приказа с ним должен быть ознакомлен восстановленный работник, который обязан после издания приказа приступить к работе. На практике нередко возникают ситуации, когда восстановленные сотрудники уклоняются от ознакомления с приказом о восстановлении. В таком случае следует оформлять акт по действиям работника, в котором указывается:

  • Факт отказа от ознакомления с приказом;
  • Все использованные способы информирования о возможности приступить к работе;
  • Факт уклонения от исполнения должностных обязанностей, прежде всего, не выход на работу.

Нередко в подобных ситуациях работники увольняются повторно за прогул, и в этот раз судебное решение выносится не в их пользу.

Наиболее правильным вариантом поведения, после вынесения судебного решения о восстановлении на работе, будет приход на рабочее место в установленное время, после чего остается дождаться издания распоряжения о допуске к работе.

В таком случае у работодателя не будет возможности найти повод для признания факта уклонения от восстановления на работе.

https://www.youtube.com/watch?v=VED1TFl9shA

Сразу после издания приказа работодатель должен внести запись в трудовую книжку. В первом разделе указывается дата восстановления. В раздел 2 вносится запись: «Запись №… недействительна, восстановлен на прежней работе». Раздел 3 должен содержать информацию о приказе о восстановлении.

Работник вправе потребовать выдачу дубликата трудовой книжки, который не будет содержать записи о недействительном увольнении. Дубликат может быть выдан только на основании письменного заявления работника и работодатель обязан исполнить данное требование.

Взыскание утраченного заработка и морального вреда

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ за все время вынужденного прогула работник может потребовать компенсацию среднего заработка. Данное требование должно быть им заявлено в иске о восстановлении на работе, либо необходимость произвести выплату будет указана в предписании инспектора ГИТ.  В расчет среднего заработка для компенсации входят следующие выплаты:

  • Оклад, согласно трудового договора и штатного расписания;
  • Тарифные надбавки;
  • Районные коэффициенты;
  • Премии и дополнительные выплаты, за исключением материальной помощи.

Для расчета используются только выплаты у данного работодателя. При этом на размер компенсации не влияет получение работником в период вынужденного прогула дохода в иных местах, например, у другого работодателя, пособия от службы занятости и т.д.

Работодателю следует помнить, что за задержку выплаты компенсации работник может потребовать неустойку, составляющую 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.

Также ст. 22 и ст. 237 ТК РФ предусматривают возможность возмещения морального вреда. Требование об этом может быть заявлено в иске о восстановлении, либо может быть подан отдельный иск по такому возмещению. Размер возмещения определяется судом с учетом следующих обстоятельств:

  • Особенностей работодателя, например, в отношении представителей малого бизнеса решение будет более мягким, чем для крупных частных компаний;
  • Личностных характеристик работника, например, его семейное положение, возраст, состояние здоровья и т.д.;
  • Характер нарушения, приведшего к вынужденному прогулу, а также причины его совершения и отношение к нему работодателя.

Размер компенсации морального вреда, на практике, часто зависит от размера компенсации за период вынужденного прогула и составляет около его половины. Но законодательных ограничений нет, поэтому в редких случаях моральный вред возмещается в большем объеме, чем период прогула.

Кроме того,  закон допускает возможность заключения соглашения о компенсации, в таком случае стороны самостоятельно находят компромисс по размеру, а суд своим определением утверждает данное соглашение. Выплата возмещения морального вреда также должна быть произведена незамедлительно после возращения сотрудника к исполнению своих должностных обязанностей.

Источник: https://uvolnenie-info.ru/vosstanovlenie-na-rabote-posle-uvolneniya/vynuzhdennyj-progul/

Компания права
Добавить комментарий