Влияет ли увольнение по соглашению сторон на текучесть кадров

Содержание
  1. Влияет ли увольнение по соглашению сторон на текучесть кадров
  2. Что такое текучесть кадров? коэффициент текучести кадров
  3. Текучесть кадров: формула расчета. текучесть кадров — это…
  4. Коэффициент текучести кадров. формула расчёта
  5. Часто задаваемые вопросы
  6. Увольнение по соглашению сторон – преимущества и недостатки для сторон
  7. Карьера
  8. Как рассчитать текучесть кадров: что показывает коэффициент, формула расчета, причины, способы снижения
  9. Основные сведения о текучести кадров в организации
  10. Причины текучести кадров и что способствует увольнениям, влияющим на это
  11. Виды текучести
  12. Основы анализа текучести персонала
  13. Порядок расчёта текучести
  14. Формула исчисления среднесписочной численности
  15. Формула расчёта коэффициента
  16. Пример расчёта текучести с анализом кадровой политики по подразделению
  17. Естественные показатели и отклонения от нормы
  18. Как контролировать процент текучки. Мероприятия по её снижению

Влияет ли увольнение по соглашению сторон на текучесть кадров

Влияет ли увольнение по соглашению сторон на текучесть кадров

Кст = (2000 – 116 – 20) : 2000 × 100 = 94% 3 Коэффициент динамики числа занятых сотрудников позволяет увидеть динамику численного состава персонала за определенный период, оценить процесс заполнения вакансий с учетом количества увольнений за расчетный период Кд = (Чп – Чу):Чобщ × 100 Где: Кд – коэффициент динамики числа занятых (в процентах); Чп – число принятых на работу сотрудников; Чу – число уволенных из организации сотрудников; Чобщ – число сотрудников организации на начало расчетного периода В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу. Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Запрет на увольнение в период нетрудоспособности установлен только для случаев, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому, не смотря на то, что работник будет «на больничном», прекратить с ним трудовые отношения необходимо в дату, указанную в заявлении работника (при условии, что она указана верно).

Если у работника есть возможность в этот день прийти к работодателю, то оформить все документы при увольнении, думается, не составит труда.
Если же у работника отсутствует такая возможность, то работодателю следует опираться на ст. 84.

1 ТК РФ, согласно которой в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Что такое текучесть кадров? коэффициент текучести кадров

Поэтому если работодатель не согласен уволить работника 5 марта, то ему следует написать на заявлении работника резолюцию «Отказать в связи с несоблюдением срока предупреждения об увольнении», но не увольнять работника в определенный по своему усмотрению срок.

Мы изложили свою точку зрения, однако обязаны Вас предупредить, что среди специалистов встречается мнение, что по такому заявлению работодатель обязан-таки уволить работника через две недели. Такая позиция может встретиться и в суде.

Чтобы не попасть в спорную ситуацию, рекомендуем согласовывать с работником дату увольнения и просить его писать заявление с указанием согласованной даты увольнения.


Увольнение из отпуска по уходу за ребенком Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребёнком, подаёт заявление об увольнении по собственному желанию.

Текучесть кадров: формула расчета. текучесть кадров — это…

  • коэффициент текучести кадров (общий и по группам);
  • коэффициент стабильности кадров;
  • коэффициент динамикичисла занятых сотрудников;
  • коэффициент приема кадров;
  • коэффициент выбытия кадров.
  • отраслевая специфика организации;
  • категория персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий), текучесть которого была определена;
  • сезонность производства;
  • конкурентоспособность организации на рынке труда;
  • территориальное расположение организации (например, для организации в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);
  • индивидуальные особенности организации (стиль управления, кадровая политика, отношение к найму и увольнению персонала со стороны руководства и т.

Коэффициент текучести кадров. формула расчёта

  • Специфика отрасли и сезонность.
  • Месторасположение предприятия, например, текучесть кадров на предприятии в мегаполисе выше, чем в небольшом городе.
  • Уровень конкурентоспособности организации на рынке труда.
  • Особенности предприятия, его кадровой политики, системы найма и увольнения.
  • Категория сотрудников. Коэффициент текучести административно-управленческого персонала ниже, чем линейного.
  • Методика анализа С учетом особенностей деятельности предприятия выбирается методика анализа. Прежде чем произвести анализ текучести кадров, необходимо определить:
  • анализируемый период (год, квартал и т.

Часто задаваемые вопросы

Важно

Изучение динамики показателей оборота персонала имеет большое значение, так как позволяет увидеть направленность изменений. Анализ текучести в целом по организации и по отделам помогает выявить влияние условий труда и организации производства на данные изменения. Показатели для анализа текучести В процессе проведения анализа могут рассчитываться несколько показателей.

Показатель Текучесть кадров. Формула расчета Значение показателя Коэффициент оборота (Коб) Коб = У / П У – число уволенных; П – число принятых Показывает, как интенсивно меняется персонал, ценит ли он возможность работать в организации Коэффициент стабильности (Кст) Ист = 100 / S × n n – число сотрудников, работающих на предприятии за период; S – среднесписочное значение численности персонала Демонстрирует, насколько эффективен подбор и адаптация сотрудников, оказали ли они влияние на текучесть кадров.

Увольнение по соглашению сторон – преимущества и недостатки для сторон

Этот показатель и расчет текучести кадров помогает определить расходы фирмы, возникшие при увольнении сотрудников. Формула расчета коэффициента Расчет коэффициента текучести кадров выполняется по следующей формуле:

  • Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100 : S, где — Ктек – это, собственно, коэффициент текучести персонала;- Хсж – общее количество уволившихся по собственному желанию за конкретный период;- Хдпс – это численность уволенных за прогулы, судимость или нарушение трудовой дисциплины за конкретный период;- S – среднесписочная численность работников за конкретный период (часто является самостоятельным показателем, поскольку отражает динамику изменения состава коллектива).

Расчет среднесписочной численности Для нахождения этого показателя необходимо ежемесячно (1-го числа) отмечать списочное количество работников предприятия, которая приходится на этот день.

Карьера

Тем не менее, частая смена руководителя организации или управленческого персонала может привести к застою и снижению показателей работы.

Плюс ко всему, иногда это приводит к так называемому «волновому эффекту», когда вслед за руководящим составом уходят и другие сотрудники компании.

Еще один неприятный момент – увольнение «свежего» персонала, если средства, затраченные на его обучение, еще не окупились.

Причины отрицательного движения персонала Текучесть кадров – это «болезнь» многих компаний. Как известно, бороться нужно не с симптомами, а с причинами, которые вызвали данное явление. Каковы же источники «текучки»?

  1. Некачественный подбор кадров зачастую становится первопричиной для скорого увольнения.

Данный метод позволяет проанализировать, в какой период уволилось наибольшее количество новых сотрудников, и, соответственно, сделать вывод о причинах увольнений. Для этого изначально определите расчетный период, за который будет сделан анализ, например прошедший год, два, три года и т. д.

Далее определите, по какому временному признаку уволенных сотрудников объединить в группы, например отработавшие в организации месяц, два, три и т.
д., либо проработавшие менее трех месяцев, менее полугода и т. д.

Например, в организации стандартный срок испытания – три месяца, в связи с этим объединяющим периодом выбрали три месяца, так как это дает возможность сделать анализ количества уволенных сотрудников в период испытания.

Кт = ((116 + 20) : 1962) × 100 = 6,9% 2 Коэффициент стабильности кадров показывает долю сотрудников, проработавших в организации как минимум год, дает возможность оценить степень сохранения организацией квалифицированного персонала Кст = (Чр : Чоб) × 100 Где: Кст – коэффициент стабильности персонала (в процентах); Чр – число сотрудников, работающих в организации с начала отчетного периода; Чоб – общая численность сотрудников на начало отчетного периода В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию уволились 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации.
Желание руководителя компании поскорее закрыть свободное место, стремление рекрутингового агентства заполучить свой гонорар, отчаянные попытки претендента на вакансию найти для себя лучшее место приводят к 99% случаев раннего или позднего увольнения.

  • Неудавшийся процесс адаптации либо вообще отсутствие такового вызывает у работника желание уволиться еще на испытательном сроке, в первые недели работы.
  • Некомфортные условия труда также зачастую приводят к утрате рабочей силы. Человек основную часть светового дня проводит именно на своем рабочем месте. И от того, насколько ему будет комфортно, зависит его решение об увольнении либо дальнейшем пребывании в организации.
  • Уровень текучести кадров также во многом зависит от степени удовлетворенности персонала своим руководством.

Источник: http://yuristrb-ufa.ru/vliyaet-li-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-na-tekuchest-kadrov/

Как рассчитать текучесть кадров: что показывает коэффициент, формула расчета, причины, способы снижения

Влияет ли увольнение по соглашению сторон на текучесть кадров

Эффективная работа компании зависит не только от успешного разрешения производственных задач, но и от того, насколько профессионально и слаженно работает коллектив, насколько крепок его корпоративный дух, насколько удовлетворены работники условиями и результатами своего труда. И уж абсолютно не оспорим провал того дела, которое на пути к результату переходит из рук в руки. Каждому новому сотруднику необходим достаточно длительный период адаптации и введения в курс дела, обучение, которое требует не только времени но иногда и финансовых затрат. В дальнейшем работник, по любой из причин утративший стимул и интерес к работе, вряд ли сможет значительно продвинуть дело вперёд. Как рассчитать коэффициент кадровой текучести по формуле и как начать контролировать процесс постоянной смены работников?

Основные сведения о текучести кадров в организации

Высокая текучесть кадров — показатель неправильной кадровой политики работодателя

Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием. Этот показатель отражает частоту увольнений на предприятии, обусловленных неудовлетворённостью работников имеющимися условиями труда или же неудовлетворённостью нанимателя результатами работы сотрудников.

Текучесть кадров — не единственное название рассматриваемого явления. На западе избыточное движение персонала называют «индексом крутящихся дверей», в России (неофициально) — «текучка».

Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала — абсолютно нормальное явление. Вливание в коллектив новых сил, идей, подходов способно «оживить» производственный процесс. Но совсем другое дело, когда персонал меняется постоянно, не успев освоиться и влиться в процесс.

На время подбора новых кадров приходится привлекать более квалифицированных сотрудников, а они, в свою очередь, также начинают терять интерес из-за отсутствия самореализации.

Этот порочный круг со временем только набирает обороты, а это значит, что проблему необходимо решать в срочном порядке.

Основные статьи, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Первый шаг к решению обусловленной неэффективным управлением персоналом проблемы неэффективности производства — анализ существующего положения. Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом, а в случае их проведения — насколько они эффективны.

Причины текучести кадров и что способствует увольнениям, влияющим на это

Говоря о понятии текучести персонала, обычно упоминают две группы причин:

  1. Причины, влияющие непосредственно на увеличение отрицательного движения кадров.
  2. Причины (они же — основания) увольнения, наличие которых позволяет относить факт расторжение контракта с конкретным сотрудником к текучести кадров.

К первой группе причин относятся:

  • некачественный подбор кадров — спешка, стремление любой ценой закрыть образовавшуюся вакансию, недостаточное информирование соискателя об условиях работы и пр.;
  • непродуманные условия для адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит в некоторых случаях и вовсе к их неадаптированности на протяжении многих лет;
  • некомфортные условия труда;
  • личная неприязнь к руководству, несогласие с методами управления, не сложившиеся отношения с коллективом;
  • отсутствие возможности продвижения по службе, общая неудовлетворённость выполняемой трудовой функцией;
  • недостаточность квалификации, недисциплинированность сотрудников, что влечёт за собой их увольнение по инициативе нанимателя.

Подробно о том, как уволить сотрудника по инициативе работодателя: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-uvolit-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya-i-chto-dlya-etogo-neobhodimo-znat.html

Как видно, первая группа факторов включает в себя обстоятельства, зависящие, прежде всего, от нанимателя. Ведь даже если работники систематически увольняются по субъективным причинам (например, из-за нарушения трудовой дисциплины), это может говорить о том, что работодатель неверно организовал систему подбора кадров.

Основания увольнения, которые учитываются при подсчёте текучести персонала таковы:

  • уход по собственному желанию;
  • увольнение по соглашению сторон;
  • расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с несоответствием квалификации (в т. ч. и увольнение по результатам испытания), недисциплинированностью и пр.

Виды текучести

Теория управления персоналом выделяет сразу несколько классификаций текучести кадров, проводимых по разным критериям:

  1. По масштабам проблемы:
    • естественная (фоновая) — нормальный уровень текучести;
    • излишняя — текучесть, влияющая на производственные показатели.
  2. По преобладающему инициатору отрицательного движения персонала:
    • активная — инициатива увольнения исходит от работников, не удовлетворённых условиями труда и пр.;
    • пассивная — преимущественно увольнения происходят из-за недостаточной квалификации работников по воле нанимателя.
  3. По направленности передвижения работников:
    • внутренняя — перемещение работников внутри организации (ротация кадров);
    • внешняя — переход в другие организации.
  4. По внешнему выражению:
    • физическая — выраженная в массовых увольнениях;
    • психологическая (скрытая) — выраженная в неудовлетворённости работников и готовности уволиться при первой возможности, в отстранённости от дел компании.

Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть — показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе

На практике соотнесение полученного коэффициента текучести и сложившихся обстоятельств с классификациями по различным критериям позволяет более глубоко анализировать существующие в управлении персоналом проблемы, наиболее точно устанавливать причины негативных явлений.

Основы анализа текучести персонала

Анализ текучести кадров, если он выполняется не формально, а в целях получения наиболее объективной картины эффективности кадровой политики, проводимой в организации, не может быть сведён к сухому оперированию цифрами. Это объясняется сразу несколькими причинами:

  1. На крупном предприятии расчёт коэффициента текучести без учёта хотя бы направлений деятельности вряд ли способен дать объективную картину — это сродни выяснению «общей температуры по больнице». Анализ необходимо производить в отношении каждого (или отдельного проблемного) структурного подразделения, ведь отрицательное движение персонала часто имеет подоплёку именно в специфике деятельности.
  2. При анализе важно учитывать скрытые мотивы увольнения, ведь не всегда на практике отражённое в документах правовое основание соответствует истинным побуждениям сторон трудовых правоотношений. В то же время полезно вести отдельную статистику текучести по каждому отдельному основанию расторжения контракта.
  3. При расчёте «текучки» следует учитывать распределение увольнений по продолжительности труда уволенных на предприятии. Ведь установление высокой степени текучести среди проработавших менее года и такого же процента среди годами работавших специалистов приводит в итоге к выявлению несколько различных провоцирующих движение персонала факторов.

Ответственно подходящий к определению текучести кадров наниматель (или сотрудник по работе с персоналом) обязательно выясняет не только реальные причины увольнения каждого сотрудника, но и самостоятельно проводит анализ возможных недоработок в процессе его приёма, адаптации, обучения и непосредственно трудовой деятельности.

Порядок расчёта текучести

Применение формулы расчёта текучести персонала предполагает предварительный выбор периода времени, за который будет рассчитан коэффициент — месяц, полугодие, год и т. д. За обозначенный промежуток времени отбираются все увольнения по причинам, влияющим на текучесть. Кроме того, предварительно необходимо рассчитать среднесписочную численность сотрудников за период.

Формула исчисления среднесписочной численности

Среднесписочная численность = (списочная численность сотрудников компании (подразделения) на начало периода + списочная численность сотрудников этой же компании (подразделения) на конец периода)/2.

Формула расчёта коэффициента

Коэффициент текучести (в процентах) = число уволенных по причинам, влияющим на текучесть, работников за период расчёта/среднесписочная численность за этот же период × 100.

Пример расчёта текучести с анализом кадровой политики по подразделению

Отделение №1 банка «Капитал» из года в год показывает нерентабельные результаты работы.

Руководство банка предположило, что причиной этому является непродуманная кадровая политика — принятые сразу после окончания учебных заведений молодые специалисты направляются для работы преимущественно в это отделение, а уже спустя несколько месяцев, увольняются. Специалист кадровой службы банка И. П. Сергеев произвёл расчёт текучести кадров по отделению №1 за период с 01.10.2015–30.09.2016.

Использованные при расчёте показатели:

  • списочная численность по отделению на 1 октября 2015 года — 243 человека;
  • списочная численность по отделению на 30 сентября 2016 года — 246 человек;
  • уволены из отделения по причинам, влияющим на текучесть, за расчётный период — 35 человек, из них 30 по собственному желанию.

Расчёт текучести кадров по отделению №1:

35/((243+246)/2) × 100 = 14,31%

Детально изучив анкеты уволенных сотрудников, Сергеев выяснил, что большинство из них в качестве причины увольнения называло недостаточность собственного опыта, что часто приводило к допущению нарушений и ошибок при обслуживании клиентов.

Анализ же продолжительности работы всех действующих сотрудников показал, что лишь 10% из них работают в банке более трёх лет.

В совокупности с полученным значением коэффициента текучести персонала анализ позволяет сделать вывод о недоработках в распределении кадров в целом по банку и некоторых недочётах в системе подбора персонала.

Естественные показатели и отклонения от нормы

В теории нормальный (фоновый) уровень текучести, обусловленный естественными процессами в сфере трудовых правоотношений и не оказывающий существенного влияния на результативность производства, колеблется в пределах от 3 до 5%.

Такой процент призван покрывать ту часть увольнений, которая приходится на независящие от воли сторон причины — достижение работниками пенсионного возраста, призыв на воинскую службу, увольнение по медицинским показаниям и пр.

На практике же нормальный уровень текучести определяется сразу множеством факторов, в числе которых:

О дисциплинарных взысканиях и их применение: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

  • размер предприятия;
  • специфика производства;
  • сезонность;
  • расположение предприятия (крупный населённый пункт или небольшой посёлок);
  • конкурентоспособность компании;
  • преобладающие категории сотрудников (управленцы, офисные работники или рабочие).

В целом для небольших предприятий вполне допустима текучесть кадров до 12%, для крупных — до 15%.

Как контролировать процент текучки. Мероприятия по её снижению

Самый эффективный путь к снижению текучести кадров — стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника

Под контролированием текучести кадров, безусловно, подразумевается стимулирование её снижения к минимуму (полностью исключить это явление невозможно). Наиболее эффективный подход к проблеме — выявление первопричин «текучки» и своевременное их устранение. Однако существует и универсальная методика — повышение ценности места работы в глазах сотрудников.

Современный подход к стимулированию персонала в качестве самого эффективного способа удержания сотрудников называет отступление от стандартного единого подхода ко всем, внедрение дифференцированных систем продвижения по карьерной лестнице, оплаты труда и пр.

Поставив перед собой цель трансформировать кадровую политику с целью снижения текучести кадров, наниматель должен двигаться сразу в нескольких направлениях:

  1. Оптимизация системы оплаты труда: разработка бонусной системы, выделение постоянной и дополнительной части заработка, материальное симулирование за перевыполнение планов и т. д.
  2. Максимальная либерализация системы штрафов.
  3. Увеличение соцпакета, возможно — его дифференциация (предоставление разных льгот разным категориям сотрудников в зависимости от преобладающих потребностей).
  4. Повышение гибкости режима труда и отдыха.
  5. Улучшение качества подготовки и образования сотрудников, внедрение индивидуального планирования карьерного роста.
  6. Усиленная работа с руководящими кадрами — повышение навыков управления, внедрение дополнительных мер ответственности за произвол и т. д.

Управление персоналом — сложный и кропотливый труд. А основной показатель качества такого труда — низкий уровень текучести персонала.

И несмотря на то что при анализе ситуации в области перемещения кадров мы в абсолютном большинстве случаев оперируем показателями в целом по организации, золотым правилом кадровой политики для каждого нанимателя должен стать индивидуальный подход к сотруднику. Ведь именно из отношения к работе каждого из них и складывается корпоративный дух коллектива.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/raschyot-tekuchesti-kadrov-ili-kak-proanalizirovat-effektivnost-upravleniya-personalom.html

Компания права
Добавить комментарий